Al constituir un problema que transcurre a lo largo de cierto tiempo, es posible distinguir distintas etapas en su evolución. El mobbing sigue habitualmente una secuencia típica de cinco fases:

  1. Fase de conflicto:el mobbing suele venir precedido de situaciones y relaciones personales altamente positivas entre victima y hostigador. Esto lleva a una gran confusión a la victima. La situación desencadenante suele verse como un conflicto, una diferencia de opiniones, un malentendido, un desencuentro que en un momento determinado adquiere mayor proporción aumentando rápidamente.En cualquier organización, la existencia de conflictos está a la orden del día, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida… de los trabajadores pueden ser de diversa índole, existiendo la posibilidad de que se originen roces); algunos pueden volverse crónicos, y aunque todavía no hablamos de mobbing propiamente dicho, es el caldo de cultivo que anticipa la segunda fase.
  2. Fase de mobbing o de estigmatización:aquí ya hablamos de mobbing propiamente dicho. El acosador/es pone en práctica toda una serie de conductas de modo sistemático y durante un tiempo prolongado, con el objetivo de estigmatizar a la víctima. Es importante señalar que estos comportamientos, vistos aisladamente, no tienen por qué suponer una amenaza, e incluso son comunes; lo que los convierte, de hecho, en un potente instrumento de hostigamiento son, sin duda, su frecuencia y su duración (y la función que cumplen).Estos comportamientos no pueden considererarse como casuales a la vista de la continuidad, la frecuencia y la focalización con que se ejercitan contra la victima. Los intentos de los hostigadores por hacerlos pasar como insignificantes o incluso anodinos, suelen ser casi siempre exitosos.
    En esta fase la victima no puede creer lo que le está sucediendo, y puede incluso negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación (o, por qué no, la colaboración activa) del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece.
  3. Fase de intervención desde la empresa: tarde o temprano, el empresario (representado por un miembro de la jerarquía, del servicio de personal o por un delegado de empresa), deberá intervenir.El mecanismo psicológico conocido como “error fundamental de atribución” es la causa de qué compañeros, jefes y empresarios tienden a buscar la explicación de la situación de hostigamiento en supuestas características individuales de las victimas (carácter conflictivo, interpretación catastrófica de los hechos triviales, etc..), en lugar de intervenir sobre los factores de un entorno organizativo tóxico (ausencia de gestión del conflicto, mala organización del trabajo, competitividad interna, ausencia de valores, inadecuación del tipo de tarea, pobreza de liderazgo, cargas laborales inadecuadas, etc….).
  4. Fase de solicitud de ayuda especializada externa y diagnóstico incorrecto:es probable que, si la víctima busca la ayuda de un psicólogo o psiquiatra, exista el riesgo de que estos profesionales infravaloren el peso de la situación propiamente dicha, debido a su escasa formación con respecto a los problemas psicosociales del mundo laboral. Además, suelen (como ocurría con los empresarios en la tercera fase) basarse en una alteración de la personalidad de la víctima o en sus patrones de afrontamiento, lo que implica que el acosado se sienta todavía más responsable de lo que ocurre, y acabe asumiendo definitivamente que el él es el problema.
  5. Fase de salida o exclusión de la organización:la salida de la organización del trabajador afectado por el acoso psicológico se ha ido facilitando, cuando previamente no existían ni se daban causas por las que prescindir de él. La victima se ha convertido en alguien incómodo para el hostigador y hay que eliminarla.